De nouvelles informations à communiquer aux salariés embauchés depuis le 1er août 2022

Une directive européenne de 2019 a étendu la liste des informations à transmettre au travailleur lors de son embauche et a raccourci le délai de transmission de ces informations.

Les nouvelles obligations issues de la directive de 2019 s’appliquent à l’ensemble des relations de travail à compter du 1er août 2022. Concernant les contrats de travail en cours, les nouvelles informations seront délivrées au travailleur à sa demande uniquement.

 

Comme dans la précédente directive de 1991, celle de 2019 conserve l’obligation d’informer le travailleur sur l’identité des parties, le lieu de travail, le poste (titre, grade, qualité ou catégorie d’emploi), la date de début du contrat, la durée du congé payé et des délais de préavis, la rémunération (montant de base, éléments constitutifs, périodicité et mode de versement), et les conventions et accords collectifs applicables.

Toutefois, la directive de 2019 est plus complète et ajoute l’obligation d’informer le salarié sur la durée et les conditions de la période d’essai, le droit à la formation, la procédure complète à respecter en cas de rupture de la relation contractuelle (délai de préavis…), l’identité des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations de sécurité sociale et la protection sociale fournie par l’employeur (incluant la couverture par les régimes complémentaires).

 

La directive de 1991 se contentait d’évoquer la durée du travail quotidienne ou hebdomadaire. Celle de 2019 est plus précise. Ainsi, si la durée du travail est prévisible, l’employeur doit informer le travailleur de la durée du travail quotidienne ou hebdomadaire normale, des modalités relatives aux heures supplémentaires et à leur rémunération et, le cas échéant, de toute modalité concernant les changements d’équipe.
Si la durée du travail est imprévisible, l’information doit porter sur le principe de l’horaire de travail variable, le nombre d’heures rémunérées garanties et la rémunération du travail effectué au-delà de ces heures garanties, sur les heures et jours de référence durant lesquels le travailleur peut être appelé à travailler, sur le délai de prévenance minimal auquel le travailleur a droit avant le début d’une tâche et, le cas échéant, le délai d’annulation de cette tâche.

 

La directive de 1991 fixait à 2 mois le délai maximal de communication des informations au travailleur par l’employeur.

Désormais, les informations relatives à l’identité des parties, au lieu de travail, au poste, aux dates de début et de fin de la relation de travail, à la durée de la période d’essai, à la rémunération et à la durée du travail doivent être transmises au travailleur sous la forme d’un ou de plusieurs documents, durant la première semaine de travail.

Les autres informations doivent être fournies dans un délai d’un mois à compter du premier jour de travail.

 

La directive de 1991 indiquait que l’information pouvait se faire par un contrat de travail écrit et/ou une lettre d’engagement et/ou un ou plusieurs documents écrits si le ou les documents comportaient les éléments essentiels.

Celle de 2019 indique que l’information, écrite et individuelle, doit se faire au moyen d’un ou de plusieurs documents remis soit sur papier, soit sous forme électronique.

Toutefois, cette remise sous forme électronique n’est possible que si le travailleur a accès à ces informations, si celles-ci peuvent être stockées et imprimées et si l’employeur conserve un justificatif de la transmission et de la réception sous format électronique.