1er partie : La prise des congés payés 2018
Au 1er juin 2018, le salarié a acquis ses congés payés pour 2018.
Rappel, sous forme de questions-réponses, des dispositions régissant la prise des congés payés, leur décompte et leur rémunération.
Le droit à congé s’exerce chaque année. Pour 2018, le salarié a acquis ses congés sur la période de référence comprise entre le 1er juin 2017 et le 31 mai 2018, à raison de 2,5 jours par mois de travail effectif. Il a donc droit à 30 jours ouvrables de congés s’il a travaillé durant toute cette période.
Le salarié peut-il prendre ses congés de façon anticipée ?
Les congés payés étant destinés à permettre aux salariés de se reposer de leur travail, ces derniers ne peuvent pas en bénéficier par anticipation, c’est-à-dire avant leur acquisition par un travail effectif.
En revanche, les congés déjà acquis peuvent être pris avant l’ouverture de la période normale de prise de congés. Toutefois, la prise de congés anticipée est subordonnée à un accord entre le salarié et l’employeur. Ce dernier ne peut pas l’imposer au salarié qui ne peut pas non plus l’exiger.
Il existe une particularité pour les salariés nouvellement embauchés. Ces derniers ont désormais droit à congés payés dès leur embauche. Ainsi, en pratique, ils peuvent partir en congés sans attendre la fin de la période d’acquisition, sous réserve d’avoir effectivement acquis des droits à ce titre, que la période de prise des congés soit ouverte et compte tenu de l’ordre des départs en congé fixé par l’employeur.
Le salarié peut-il reporter ses congés payés d’une année sur l’autre ?
Les congés payés doivent être pris en principe pendant la période des congés, sous peine d’être perdus. Ni l’employeur ni le salarié ne peuvent exiger le report de tout ou partie des congés sur l’année suivante. Toutefois, la loi et la jurisprudence prévoient certaines dérogations à ce principe, notamment en cas de congé de maternité ou d’adoption, d’accord d’annualisation du temps de travail, de maladie ou d’accident du travail et capitalisation congés.
Le salarié peut-il faire don de jours de congés payés ?
Oui. Les salariés peuvent offrir des jours de congés payés à un collègue de travail qui :
– assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;
– ou, depuis le 15-2-2018, vient en aide à une personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap.
Les textes fixent une limite : seuls peuvent faire l’objet d’un don les jours de congés payés excédant 24 jours ouvrables.
Le don est anonyme, sans contrepartie et au profit d’un collègue appartenant à la même entreprise. Le salarié doit toutefois obtenir l’accord de l’employeur pour effectuer ce don, ce qui suppose que ce dernier pourrait s’y opposer, à condition d’avoir un motif valable (impact du transfert des congés sur l’organisation du travail ou préservation du droit au repos du donneur et de sa santé, par exemple).
Le salarié peut-il être en congé pendant une mise à pied ?
Non. Lorsqu’un salarié fait l’objet d’une mise à pied conservatoire, laquelle suspend son contrat de travail, il ne peut pas, pendant cette période, prendre ses congés payés, même si leur date avait été décidée avant la mesure de mise à pied
Qui fixe la période de prise des congés et les dates des départs en congés?
La période de prise des congés et l’ordre des départs pendant cette période peuvent être fixés par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. À défaut d’accord ou de précisions de l’accord sur ces points, c’est à l’employeur de les fixer, après avis, le cas échéant, du comité social et économique (CSE) ou du comité d’entreprise (ou, à défaut de CE, des délégués du personnel). Le salarié ne peut donc pas décider lui-même de ses dates de congés.
Qu’elle soit fixée par accord ou unilatéralement par l’employeur, la période de prise des congés comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Elle doit être portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture, c’est-à-dire au plus tard le 1er mars, si elle commence le 1er mai.
Chaque salarié est ensuite informé individuellement de ses dates de vacances au moins un mois à l’avance.
Quels critères retenir pour fixer l’ordre des départs ?
Les critères sont en principe fixés par l’accord collectif visé au no 10. À défaut d’accord ou de précisions de l’accord sur ce point, l’ordre des départs en congés est déterminé par l’employeur en tenant compte de : – la situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs et de la présence au sein du foyer d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ; – leur ancienneté ; – leurs activités chez un ou plusieurs autres employeurs.
Aucun de ces critères fixés par la loi, à titre supplétif, n’est prioritaire. D’autres critères peuvent également être pris en compte : charges de famille, dates des vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés, dates de droits de garde pour les salariés divorcés.
Les conjoints et les partenaires liés par un Pacs travaillant dans la même entreprise peuvent partir en congés aux mêmes dates. Ce congé simultané est de droit, l’employeur ne pouvant invoquer les nécessités de l’entreprise, même réelles, pour refuser de
L’employeur peut-il modifier les dates de congés payés ?
Oui, mais à condition de respecter un délai de prévenance qui est fixé par l’accord collectif visé au no 10 ou, à défaut, ce délai est d’un mois avant la date de départ initialement prévue et s’apprécie à la date de réception du courrier par le salarié et non à sa date d’envoi
Toutefois, des circonstances exceptionnelles autorisent l’employeur à changer les dates de vacances moins d’un mois avant la date prévue. Pour être valable, la modification ne doit cependant pas intervenir trop tardivement.
Les circonstances exceptionnelles peuvent être caractérisées lorsqu’un événement important et imprévisible affecte la bonne marche de l’entreprise.
Et si le salarié ne respecte pas les dates de congés?
Le salarié doit respecter les dates de congés régulièrement fixées par l’employeur. Tout manquement de sa part constitue une insubordination susceptible d’être sanctionnée.
Ainsi, le départ prématuré ou le retour tardif peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans même qu’il soit nécessaire que le manquement du salarié ait perturbé le bon fonctionnement de l’entreprise
Fractionnement des congés : Le salarié peut-il prendre ses congés en une seule fois ?
Non, si le salarié a acquis l’intégralité de ses congés annuels (30 jours ouvrables). Dans ce cas, les congés doivent être pris en 2 fois au moins : – un congé principal de 4 semaines (24 jours ouvrables) ; – une 5e semaine (plus généralement, les jours acquis au-delà de 24 jours ouvrables), qui ne peut pas être accolée aux 4 autres. Il est toutefois possible de déroger à cette règle par accord individuel en faveur de salariés justifiant de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d’une personne handicapée ou âgée en perte d’autonomie. Lorsque les droits acquis sont inférieurs ou égaux à 12 jours ouvrables, le congé doit être pris en une seule fois. Ces règles sont d’ordre public, de sorte qu’elles s’imposent à l’employeur et aux salariés et ne peuvent pas être modifiées, y compris par accord collectif.
Fractionnement des congés : Le congé principal de 24 jours peut-il être fractionné ?
Oui, le congé principal d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables et inférieure ou égale à 24 jours ouvrables peut être fractionné avec l’accord du salarié et sous réserve que le salarié bénéficie d’un congé au moins égal à 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire (soit 2 semaines consécutives).
Il peut toutefois être dérogé à ces règles soit par accord individuel entre l’employeur et le salarié, soit par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche. Cet accord collectif fixe la période pendant laquelle le congé continu d’au moins 12 jours doit être pris, ainsi que les règles de fractionnement au-delà du 12e jour.
Le fractionnement ouvre-t-il droit à des jours de congés supplémentaires ?
Cela dépend. Si les modalités de fractionnement sont déterminées par l’accord collectif ou individuel visé ci-dessus, il convient de s’y reporter pour savoir si des jours de congés supplémentaires sont attribués et selon quelles modalités.
À défaut d’accord, à titre supplétif, le salarié qui prend une partie de ses congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre a droit (ou non) à des jours de congés supplémentaires selon les modalités suivantes :
– aucun jour supplémentaire n’est attribué au salarié s’il a pris moins de 3 jours ouvrables de congés pendant cette période ;
– un jour ouvrable lui est dû pour un congé de 3, 4 ou 5 jours ouvrables ;
– 2 jours ouvrables pour un congé d’au moins 6 jours ouvrables.
La 5e semaine ou, plus généralement, les jours de congés dus au-delà des 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour le calcul des jours supplémentaires.
Les jours supplémentaires sont dus, que le fractionnement soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié, y compris pour les salariés entrés en cours d’année.
Le salarié peut renoncer individuellement aux jours de congés supplémentaires. En effet, l’employeur est en droit de subordonner son accord pour la prise des congés « hors saison » à la renonciation par le salarié à ces jours. Cette renonciation ne se présume pas et doit résulter d’un accord exprès du salarié. Un écrit est donc indispensable. La renonciation aux jours supplémentaires peut également résulter d’une convention ou d’un accord collectif qui prévoit que la demande de fractionnement des congés présuppose l’abandon par le salarié des jours de congés supplémentaires. Dans ce cas, il y a renonciation collective et l’employeur est dispensé d’obtenir la renonciation individuelle du salarié.